เก็บจากหนังสือมาเล่า: พลังอำนาจของความเป็นมืออาชีพ (The Power of Professionalism) เป็นชื่อหนังสือที่เขียนโดย Bill Wiersma ในเนื้อหาของหนังสือประกอบด้วยสามส่วน ได้แก่ ส่วนที่ 1 พูดถึงเหตุผลความจำเป็นของความเป็นมืออาชีพ ส่วนที่ 2 กล่าวถึงแนวคิด 7 ประการสำหรับมืออาชีพที่น่าเชื่อถือ และส่วนที่ 3 กล่าวถึงยกยกระดับวัฒนธรรมขององค์กรเพื่อรองรับการสร้างความเป็นมืออาชีพ ส่วนที่ 1 พูดถึงเหตุผลความจำเป็นของความเป็นมืออาชีพ กล่าวคือความเป็นมืออาชีพ ก่อให้เกิดความเชื่อถือ และความเชื่อถือก่อให้เกิดความสำเร็จของบุคคลและขององค์การ ดังนั้นความเป็นมืออาชีพจึงต้องเริ่มต้นที่ภายในจิตใจของตนเองก่อนโดยพยายามสร้างตนเองมีสมรรถนะเชิงเทคนิคเป็นลำดับแรก (ส่วนใหญ่เป็นสมรรถนะที่ได้มาจากการศึกษาและการฝึกอบรม)จากนั้นจึงค่อยเพิ่มสมรรถนะความเป็นมืออาชีพลงไปเพื่อแสดงให้เห็นว่าเราสามารถใช้สมรรถนะเชิงเทคนิคได้เป็นอย่างดี สิ่งที่จะได้ตามมาหลังจากนี้ก็คือความเชื่อถือที่จะได้รับจากผู้อื่นนั่นเอง นอกจากนี้ยังกล่าวถึงจิตวิทยาในการสร้างตัวเองให้เป็นมืออาชีพได้ โดยหยิบยกเอาแนวคิดของนักจิตวิทยาชื่อดัง คือ Carl Rogers ที่กล่าวถึงเรื่อง self-concepts (หรือ perceptions, views, self-views, identities, self-identities) ซึ่งทั้งหมดนี้จะเป็นกำหนด “ผู้ที่เราเชื่อว่าเราเป็น-who we believe we are” และสิ่งที่จำเป็นสำหรับการสร้างความเชื่อถือได้ ประกอบด้วย ลักษณะท่าทาง (character) สมรรถนะ (competence) และการตัดสินใจ (judgment)
ส่วนที่ 2 กล่าวถึงแนวคิด 7 ประการสำหรับมืออาชีพที่น่าเชื่อถือ ได้แก่ 1. การกระทำการใดๆ ต้องเริ่มต้นที่ความถูกต้องทั้งทางกฎหมายและจรรยาบรรณ 2. มืออาชีพต้องตระหนักอยู่เสมอว่าตนเองเป็นส่วนหนึ่งของสิ่งที่ยิ่งใหญ่มากกว่าจะมองเพียงแค่ตัวเองเท่านั้น 3. มืออาชีพต้องมองออกไปให้กว้างไกลกว่าผลประโยชน์ของตนเอง 4. มืออาชีพมีมาตรฐานการทำงานของตนเอง ซึ่งมักจะมากกว่ามาตรฐานขององค์การ 5. มืออาชีพคือผู้ที่มีความซื่อสัตย์อยู่ในตัว (ความซื่อสัตย์ คือ มารดาแห่งคุณงามความดีทั้งปวง) 6. มืออาชีพต้องเป็นนายของอารมณ์ มิใช่เป็นทาสของอารมณ์ 7. มืออาชีพคือผู้ที่ต้องการเผยให้เห็นถึงคุณค่าของผู้อื่น
ส่วนที่ 3 กล่าวถึงการยกระดับวัฒนธรรมขององค์กรเพื่อรองรับการสร้างความเป็นมืออาชีพ โดยให้เริ่มที่ตัวเราเองก่อนไม่ว่าจากการพูดการจา การใช้แรงกระตุ้นตามธรรมชาติมนุษย์อย่างเต็มที่ และกระทำอย่างมืออาชีพต่อไปไม่ลดละ จากนั้นก็เป็นบทบาทในการสร้างวัฒนธรรมองค์การให้มีสภาพแวดล้อมที่ดึงดูดใจ ท้าทายและ ยกระดับความเป็นมืออาชีพให้สูงขึ้น
ที่มา: Wiersma, B., 2011. The Power of Professionalism.
วันอาทิตย์ที่ 27 พฤศจิกายน พ.ศ. 2554
วันศุกร์ที่ 4 พฤศจิกายน พ.ศ. 2554
ความสำคัญของทุนมนุษย์
ความสำคัญของทุนมนุษย์
องค์การส่วนใหญ่มักจะมีทุนพื้นฐานทั่วๆ ไป อันได้แก่ เงินทุน ทรัพยากร เทคโนโลยี ความสามารถในการเข้าถึงตลาด เหมือนๆ กันหรือคล้ายคลึงกัน ดังนั้นทุนที่จะช่วยให้องค์การมีความแตกต่างที่มีลักษณะเฉพาะตัว คือ “ทุนมนุษย์” ซึ่งหมายความว่าองค์การจะประสบความสำเร็จในการดำเนินงานอันเกิดจากการคงความสามารถไว้ หรือได้มาซึ่งความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืน (Sustainable Competitive Advantage) จะขึ้นอยู่กับทุนมนุษย์เป็นสำคัญ (Penrose, 1959) เนื่องจากองค์การที่มีทุนมนุษย์ที่มีสมรรถนะสูงจะเป็นองค์การที่มีความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืน (Nummelin, 2008) และมีหลักฐานเชิงประจักษ์ที่แสดงให้เห็นว่าทุนมนุษย์เป็นปัจจัยที่มีความสำคัญมากที่สุดของการผลิตของระบบเศรษฐกิจในปัจจุบันนี้ (Deutsche Bank, 2005) ส่วนในระดับองค์การนั้นพบว่าทุนมนุษย์นั้นมีผลกระทบในเชิงบวกอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติต่อผลการดำเนินงานขององค์การ (Seleim and Ashour, 2007:798; Bassi and McMurrer, 2008) ดังนั้นองค์การจะต้องมีการดำเนินการด้านการจัดการทุนมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น เนื่องจากเป็นที่ตระหนักกันโดยทั่วไปแล้วว่าองค์การจะไม่สามารถแข่งขันได้อย่างมีประสิทธิภาพผ่านทางสินทรัพย์ที่จับต้องได้ (Tangible Assets) ขององค์การ แต่จะต้องมีการเพิ่มความสำคัญไปที่สินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้ (Intangible Assets) เช่น ทุนทางปัญญา (Intellectual capital) มากขึ้น ซึ่งหมายความว่า องค์การจะสามารถบรรลุได้ถึงความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืนได้โดยผ่านทางองค์ประกอบของทุนทางปัญญา ได้แก่ ทุนมนุษย์ ทุนเชิงความสัมพันธ์ (Relational capital) และทุนเชิงโครงสร้าง (Structural capital) (Kamukama et. al, 2011: 153-154) โดยทุนมนุษย์ขององค์การมีลักษณะเป็นทรัพยากรที่มีค่า (Valuable) หายาก (Rare) มีต้นทุนในการลอกเลียนแบบสูง (Costly to imitate) และไม่สามารถทดแทนได้ (Non-substitutable) (Pearse, 2009: 371) โดยที่ทุนมนุษย์จะเป็นต้นกำเนิดของความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืนได้นั้นจะต้องเป็นไปตามเกณฑ์ทั้งสี่ประการต่อไปนี้ (Wright and McMahan, 1992 อ้างใน Abhayawansa and Abeysekera, 2008: 57)
1. พนักงานต้องมีมูลค่าเพิ่มในทางบวกต่อองค์การ
2. ทักษะและความสามารถต่างๆ ของพนักงานต้องมีเอกลักษณ์เฉพาะตัวหรือหายากที่คู่แข่งขันทั้งในปัจจุบันและคู่แข่งขันในอนาคตไม่มี
3. ทุนมนุษย์ที่องค์การมีต้องเป็นตัวแทนพนักงานทั้งหมดขององค์การและไม่สามารถเลียนแบบได้โดยง่าย และ
4. ทุนมนุษย์ขององค์การไม่สามารถทดแทนได้โดยสิ่งอื่นๆ ขององค์การคู่แข่งขัน เช่น เทคโนโลยี
นอกจากนี้หากองค์การใดที่ต้องการยกระดับจากองค์การที่ดำเนินงานเฉพาะในประเทศให้เป็นองค์การข้ามชาติจะต้องมีการให้ความสำคัญในเรื่องคุณค่าของทุนมนุษย์เป็นอย่างมากเพื่อพัฒนาความแตกต่างและจะได้รับความได้เปรียบในการแข่งขันในที่สุด (Huang, et.al., 2002 : 371)
ดังนั้นทุนมนุษย์จึงเป็นแหล่งสุดท้ายที่จะช่วยให้องค์การมีความได้เปรียบในการแข่งขันอย่างยั่งยืนต่อองค์การอื่น (Phillips, 2005)
องค์การต่างๆ ที่มีส่วนผลักดันเศรษฐกิจของประเทศ โดยทั่วไปจะประกอบขึ้นด้วยองค์การทั้งในภาคเอกชน องค์การของรัฐบาล ได้แก่ หน่วยงานราชการ และองค์การรัฐวิสาหกิจที่รัฐเข้าไปถือหุ้นด้วยโดยมีกฎหมายหรือพระราชบัญญัติรองรับการดำเนินงาน เพื่อให้การดำเนินงานมีความคล่องตัวมากขึ้นเช่นเดียวกับการดำเนินงานขององค์การเอกชน ในขณะเดียวกันก็ดำเนินงานภายใต้นโยบายบางประการของรัฐบาล เพื่อเป็นเครื่องมือในการปกป้องผลประโยชน์ของประเทศด้วย และในช่วงเวลาที่ผ่านมา องค์การรัฐวิสาหกิจของประเทศไทยหลายๆ แห่งมีผลการดำเนินงานไม่มีผลกำไร หรือมีผลการดำเนินงานที่ขาดทุน ซึ่งอาจจะกล่าวได้ว่าเป็นเพราะองค์การเหล่านั้นไม่มีความสามารถในการแข่งขันที่ยั่งยืน เนื่องจากไม่มีทรัพยากรหรือสินทรัพย์ภายในที่เป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืน (Senjem, 2001) หรืออาจจะกล่าวได้ว่าองค์การต่างๆ ดังกล่าวขาดแคลนทุนมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ ในขณะที่องค์การรัฐวิสาหกิจอีกหลายแห่งมีผลการดำเนินงานเป็นไปในทางตรงกันข้ามได้แก่ มีผลการดำเนินงานดีเด่นในหลายๆ ด้าน เช่นมีผลกำไรมาก มีระบบการบริหารงานที่มีประสิทธิภาพจนได้รับรางวัลต่างๆ มากมายทั้งในระดับประเทศ และในระดับโลก ซึ่งเป็นสิ่งที่แสดงให้เห็นว่าองค์การรัฐวิสาหกิจดังกล่าวมีทุนหรือปัจจัยการดำเนินงานต่างๆ รวมทั้งทุนมนุษย์ที่สามารถสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันที่ดีกว่านั่นเอง การที่องค์การรัฐวิสาหกิจมีผลการดำเนินงานดีเด่นนั้น เมื่อได้มีตรวจสอบการบริหารงานแล้วจะพบว่าเป็นองค์การที่มีรูปแบบการดำเนินการใกล้เคียงกับองค์การธุรกิจเอกชนโดยทั่วไป
องค์การส่วนใหญ่มักจะมีทุนพื้นฐานทั่วๆ ไป อันได้แก่ เงินทุน ทรัพยากร เทคโนโลยี ความสามารถในการเข้าถึงตลาด เหมือนๆ กันหรือคล้ายคลึงกัน ดังนั้นทุนที่จะช่วยให้องค์การมีความแตกต่างที่มีลักษณะเฉพาะตัว คือ “ทุนมนุษย์” ซึ่งหมายความว่าองค์การจะประสบความสำเร็จในการดำเนินงานอันเกิดจากการคงความสามารถไว้ หรือได้มาซึ่งความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืน (Sustainable Competitive Advantage) จะขึ้นอยู่กับทุนมนุษย์เป็นสำคัญ (Penrose, 1959) เนื่องจากองค์การที่มีทุนมนุษย์ที่มีสมรรถนะสูงจะเป็นองค์การที่มีความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืน (Nummelin, 2008) และมีหลักฐานเชิงประจักษ์ที่แสดงให้เห็นว่าทุนมนุษย์เป็นปัจจัยที่มีความสำคัญมากที่สุดของการผลิตของระบบเศรษฐกิจในปัจจุบันนี้ (Deutsche Bank, 2005) ส่วนในระดับองค์การนั้นพบว่าทุนมนุษย์นั้นมีผลกระทบในเชิงบวกอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติต่อผลการดำเนินงานขององค์การ (Seleim and Ashour, 2007:798; Bassi and McMurrer, 2008) ดังนั้นองค์การจะต้องมีการดำเนินการด้านการจัดการทุนมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น เนื่องจากเป็นที่ตระหนักกันโดยทั่วไปแล้วว่าองค์การจะไม่สามารถแข่งขันได้อย่างมีประสิทธิภาพผ่านทางสินทรัพย์ที่จับต้องได้ (Tangible Assets) ขององค์การ แต่จะต้องมีการเพิ่มความสำคัญไปที่สินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้ (Intangible Assets) เช่น ทุนทางปัญญา (Intellectual capital) มากขึ้น ซึ่งหมายความว่า องค์การจะสามารถบรรลุได้ถึงความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืนได้โดยผ่านทางองค์ประกอบของทุนทางปัญญา ได้แก่ ทุนมนุษย์ ทุนเชิงความสัมพันธ์ (Relational capital) และทุนเชิงโครงสร้าง (Structural capital) (Kamukama et. al, 2011: 153-154) โดยทุนมนุษย์ขององค์การมีลักษณะเป็นทรัพยากรที่มีค่า (Valuable) หายาก (Rare) มีต้นทุนในการลอกเลียนแบบสูง (Costly to imitate) และไม่สามารถทดแทนได้ (Non-substitutable) (Pearse, 2009: 371) โดยที่ทุนมนุษย์จะเป็นต้นกำเนิดของความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืนได้นั้นจะต้องเป็นไปตามเกณฑ์ทั้งสี่ประการต่อไปนี้ (Wright and McMahan, 1992 อ้างใน Abhayawansa and Abeysekera, 2008: 57)
1. พนักงานต้องมีมูลค่าเพิ่มในทางบวกต่อองค์การ
2. ทักษะและความสามารถต่างๆ ของพนักงานต้องมีเอกลักษณ์เฉพาะตัวหรือหายากที่คู่แข่งขันทั้งในปัจจุบันและคู่แข่งขันในอนาคตไม่มี
3. ทุนมนุษย์ที่องค์การมีต้องเป็นตัวแทนพนักงานทั้งหมดขององค์การและไม่สามารถเลียนแบบได้โดยง่าย และ
4. ทุนมนุษย์ขององค์การไม่สามารถทดแทนได้โดยสิ่งอื่นๆ ขององค์การคู่แข่งขัน เช่น เทคโนโลยี
นอกจากนี้หากองค์การใดที่ต้องการยกระดับจากองค์การที่ดำเนินงานเฉพาะในประเทศให้เป็นองค์การข้ามชาติจะต้องมีการให้ความสำคัญในเรื่องคุณค่าของทุนมนุษย์เป็นอย่างมากเพื่อพัฒนาความแตกต่างและจะได้รับความได้เปรียบในการแข่งขันในที่สุด (Huang, et.al., 2002 : 371)
ดังนั้นทุนมนุษย์จึงเป็นแหล่งสุดท้ายที่จะช่วยให้องค์การมีความได้เปรียบในการแข่งขันอย่างยั่งยืนต่อองค์การอื่น (Phillips, 2005)
องค์การต่างๆ ที่มีส่วนผลักดันเศรษฐกิจของประเทศ โดยทั่วไปจะประกอบขึ้นด้วยองค์การทั้งในภาคเอกชน องค์การของรัฐบาล ได้แก่ หน่วยงานราชการ และองค์การรัฐวิสาหกิจที่รัฐเข้าไปถือหุ้นด้วยโดยมีกฎหมายหรือพระราชบัญญัติรองรับการดำเนินงาน เพื่อให้การดำเนินงานมีความคล่องตัวมากขึ้นเช่นเดียวกับการดำเนินงานขององค์การเอกชน ในขณะเดียวกันก็ดำเนินงานภายใต้นโยบายบางประการของรัฐบาล เพื่อเป็นเครื่องมือในการปกป้องผลประโยชน์ของประเทศด้วย และในช่วงเวลาที่ผ่านมา องค์การรัฐวิสาหกิจของประเทศไทยหลายๆ แห่งมีผลการดำเนินงานไม่มีผลกำไร หรือมีผลการดำเนินงานที่ขาดทุน ซึ่งอาจจะกล่าวได้ว่าเป็นเพราะองค์การเหล่านั้นไม่มีความสามารถในการแข่งขันที่ยั่งยืน เนื่องจากไม่มีทรัพยากรหรือสินทรัพย์ภายในที่เป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืน (Senjem, 2001) หรืออาจจะกล่าวได้ว่าองค์การต่างๆ ดังกล่าวขาดแคลนทุนมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ ในขณะที่องค์การรัฐวิสาหกิจอีกหลายแห่งมีผลการดำเนินงานเป็นไปในทางตรงกันข้ามได้แก่ มีผลการดำเนินงานดีเด่นในหลายๆ ด้าน เช่นมีผลกำไรมาก มีระบบการบริหารงานที่มีประสิทธิภาพจนได้รับรางวัลต่างๆ มากมายทั้งในระดับประเทศ และในระดับโลก ซึ่งเป็นสิ่งที่แสดงให้เห็นว่าองค์การรัฐวิสาหกิจดังกล่าวมีทุนหรือปัจจัยการดำเนินงานต่างๆ รวมทั้งทุนมนุษย์ที่สามารถสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันที่ดีกว่านั่นเอง การที่องค์การรัฐวิสาหกิจมีผลการดำเนินงานดีเด่นนั้น เมื่อได้มีตรวจสอบการบริหารงานแล้วจะพบว่าเป็นองค์การที่มีรูปแบบการดำเนินการใกล้เคียงกับองค์การธุรกิจเอกชนโดยทั่วไป
วันพฤหัสบดีที่ 3 พฤศจิกายน พ.ศ. 2554
ทุนมนุษย์(human capital)
ความหมายของทุนมนุษย์
“ทุนมนุษย์” มีความหมายที่หลากหลายและกว้างขวาง มีความหมายทั้งที่คล้ายกันและแตกต่างกัน เช่น “ทุนมนุษย์” เป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับ การศึกษา การฝึกอบรม สุขภาพ (Schultz, 1961) เป็น ความรู้ ทักษะและความสามารถของลูกจ้าง (Becker, 1964) เป็นสินทรัพย์ที่รวมศูนย์อยู่ที่มนุษย์ได้แก่ ทักษะและความเชี่ยวชาญ ความสามารถในการแก้ไขปัญหา รูปแบบภาวะผู้นำ ความสามารถ (Abilities) และทุกสิ่งที่ฝังอยู่ในตัวลูกจ้าง (Brooking,1996) เป็นความสามารถ (Abilities) ของบุคคลในการประยุกต์ใช้วิธีการแก้ไขปัญหาเพื่อตอบสนองต่อความต้องการของลูกค้า คุณลักษณะ (Attributes) สมรรถนะ และกรอบการคิด (Mindsets) (Stewart,1997) เป็นสมรรถนะ ทัศนคติ และความสามารถทางปัญญา (Roos, Edvinsson and Dragonetti,1998) เป็นความสามารถ (Ability) ความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ของลูกจ้างและของผู้จัดการ ซึ่งรวมถึงความรู้ ทักษะ นวัตกรรม และความสามารถ (Ability) ของบุคคลในการจัดการงาน และรวมถึงค่านิยม วัฒนธรรม และปรัชญาขององค์การ (Edvinsson and Malone, 1999) นอกจากนี้นักวิชาการบางท่านกล่าวว่าทุนมนุษย์ประกอบด้วยส่วนประกอบที่สำคัญ 4 ประการ
ประการแรก ความสามารถ (Ability): ความเชี่ยวชาญ (Proficiency) ที่อยู่ในชุดของกิจกรรมต่างๆ หรือรูปแบบต่างๆ ของงาน รวมถึงส่วนประกอบย่อยของความรู้ ทักษะ และความสามารถพิเศษ (Talent)
ประการที่สอง พฤติกรรม (Behavior): วิธีการแสดงออกที่สามารถสังเกตได้ที่ส่งผลต่อความสำเร็จของงาน
ประการที่สาม ความพยายาม (Efforts): การใช้ทรัพยากรทางสมองและทางกายอย่างมีจิตสำนึกเพื่อมุ่งต่อจุดหมายปลายทางจำเพาะ และ
ประการที่สี่ เวลา (Time): องค์ประกอบเชิงเวลาของการลงทุนในทุนมนุษย์ ได้แก่ จำนวนชั่วโมงที่ใช้ต่อวัน ต่อปี ในอาชีพหนึ่งๆ หรือในหน่วยหนึ่งๆ ที่อยู่ระหว่างวันหรือปี (Davenport, 1999) นอกจากนี้ยังพบว่าทุนมนุษย์ได้หยั่งรากฝังลึกและไม่สามารถแยกออกมาจากความสามารถ (Abilities) ความรู้ ทักษะ หรือประสบการณ์ โดยได้แบ่งทุนมนุษย์ออกเป็นกลุ่มๆ ได้แก่ ทักษะในการกระทำ ทักษะในการรวบรวมสารสนเทศ ทักษะในการประมวลผลสารสนเทศ ทักษะในการสื่อสาร ประสบการณ์ ความรู้ ทักษะทางสังคม มุมมองที่มีต่อค่านิยม ความเชื่อ และทัศนคติ (Dess and Picken, 1999)
“ทุนมนุษย์” ในช่วงตั้งแต่ปี 2000 เป็นต้นมา มีความหมายว่าเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับความรู้เชิงเทคนิค (Know-how) ความสามารถ (Ability) ทักษะ และความเชี่ยวชาญของคนในองค์การ (Dzinkowski, 2000) หรือมีความหมายว่า เป็นชุดที่ประกอบด้วยทักษะ และความสามารถ (Capabilities) ทุกประเภทของคนที่ทำงานอยู่ในองค์การ ซึ่งสามารถมองเห็นได้ว่าเป็นคลังของทักษะและความรู้ของบุคคลที่อยู่ภายในองค์การ (Lynn, 2000) เป็นชุดของการฝึกอบรม ประสบการณ์ การวินิจฉัย สติปัญญา ความสัมพันธ์และความเข้าใจอย่างถ่องแท้ของผู้จัดการและลูกจ้างขององค์การ (Barney, 2002) เป็นผลรวมของคุณลักษณะต่างๆ ประสบการณ์ชีวิต ความรู้ พลัง ความปรารถนา ซึ่งคนนำเอามาลงทุนในการทำงาน (Weatherly, 2003: xx) และล่าสุด ทุนมนุษย์ในความหมายอย่างกว้างนั้น หมายถึง รูปแบบจำเพาะของทุนที่ฝังอยู่ในตัวคน ซึ่งประกอบด้วยส่วนที่สำรองไว้สำหรับบุคคล ได้แก่ สุขภาพ ทักษะ ความสามารถ และแรงกระตุ้นที่เป็นสิ่งผลักดันให้มีการเพิ่มประสิทธิภาพในการใช้แรงงานและทำให้บุคคลได้รับรายได้ในรูปของค่าจ้าง เงินเดือน และรายได้ประเภทอื่นๆ ส่วนความหมายอย่างแคบนั้นได้แก่ ความรู้ทั่วไปและความรู้เฉพาะ ความสามารถที่เป็นที่ต้องการ ทักษะ และประสบการณ์ และรวมถึงความสามารถที่จะใช้ทั้งหมดข้างต้นนั้นได้ถูกเวลาและถูกสถานที่ (Nureev, 2010:3-4)
นอกจากนี้ McGregor, Tweed และ Pech (2004: 7-8) ได้ระบุรายละเอียดต่างๆ ของความสามารถ (Competencies) ของคนงานในระบบเศรษฐกิจที่อาศัยความรู้เป็นฐาน (The knowledge economy) ว่าประกอบด้วยความสามารถที่เกิดขึ้นจากองค์ประกอบสามส่วน ได้แก่
1. ความรู้ ได้แก่ ความรู้ในเทคนิคเฉพาะ และความรู้เชิงวิชาชีพ ความสามารถด้านเทคโนโลยี ความรู้ที่ที่เกี่ยวข้องกับอุตสาหกรรม ความรู้เกี่ยวกับการปฏิบัติงาน ความเข้าใจอย่างกว้างขวางในสภาพแวดล้อมของธุรกิจที่มีการเปลี่ยนแปลง
2. ทักษะ ได้แก่ ความสามารถในการทำงานที่หลากหลาย ทักษะในการทำงานเป็นทีม ทักษะในการสร้างความสัมพันธ์กับผู้อื่น ความสามารถในการให้ความสำคัญกับลูกค้า ความสามารถในการในคอมพิวเตอร์และการปรับปรุงให้ทันสมัย ทักษะในการเจรจาต่อรอง ความสามารถในการตระหนักรับรู้ถึงโอกาส
3. คุณลักษณะได้แก่ ความยืดหยุ่น ความสามารถในการปรับตัว ความเชื่อมั่นในตนเอง ความอดทน การเรียนรู้ที่รวดเร็วและการเน้นด้านการเรียนรู้
ส่วนความสามารถในเชิงการบริหารที่จำเป็นสำหรับการพัฒนาทุนมนุษย์ในระบบเศรษฐกิจที่อาศัยความรู้เป็นฐานประกอบด้วยความสามารถที่เกิดขึ้นจากองค์ประกอบสามส่วน ได้แก่
1. ความรู้ ได้แก่ ความรู้ในวิธีการปฏิบัติด้านการบริหารในระบบเศรษฐกิจใหม่ ความรู้ในเครื่องมือที่เกี่ยวกับผลิตภาพ การวางแผนการพัฒนาอาชีพ พฤติกรรมมนุษย์ หรือจิตวิทยาพื้นฐาน ความรู้ในด้านเทคโนโลยีและปฏิสัมพันธ์ระหว่างคน
2. ทักษะ ได้แก่ ทักษะในการวิเคราะห์ ทักษะในการสื่อสาร (ชักชวน การฟัง การรายงาน) ทักษะในการจูงใจ ความสามารถในการประเมินศักยภาพบุคคล ความสามารถในการประสานความมีเหตุผล อารมณ์และจิตใต้สำนึก ทักษะในการจัดการเวลาที่ขับเคลื่อนคนให้ดำเนินการตามกระบวนการ
3. คุณลักษณะได้แก่ การเป็นผู้กระตุ้นหรือผู้ช่วยเหลือผู้อื่น การเป็นผู้ที่สามารถเข้าถึงและพูดคุยส่วนตัวได้ มีบารมี การเป็นตัวอย่างที่ดีให้กับผู้อื่น
จากความหมายของทุนมนุษย์ต่างๆ ข้างต้น อาจจะสรุปความหมายของทุนมนุษย์ ได้ว่า “เป็นส่วนผสมของความรู้ ทักษะ ความเชี่ยวชาญ ประสบการณ์ ความสามารถ หรือสมรรถนะ สุขภาพ สติปัญญา ค่านิยม พฤติกรรมที่แสดงออก และคุณลักษณะอื่นๆ ที่เป็นประโยชน์ต่อตนเอง องค์การและเศรษฐกิจของประเทศ”
“ทุนมนุษย์” มีความหมายที่หลากหลายและกว้างขวาง มีความหมายทั้งที่คล้ายกันและแตกต่างกัน เช่น “ทุนมนุษย์” เป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับ การศึกษา การฝึกอบรม สุขภาพ (Schultz, 1961) เป็น ความรู้ ทักษะและความสามารถของลูกจ้าง (Becker, 1964) เป็นสินทรัพย์ที่รวมศูนย์อยู่ที่มนุษย์ได้แก่ ทักษะและความเชี่ยวชาญ ความสามารถในการแก้ไขปัญหา รูปแบบภาวะผู้นำ ความสามารถ (Abilities) และทุกสิ่งที่ฝังอยู่ในตัวลูกจ้าง (Brooking,1996) เป็นความสามารถ (Abilities) ของบุคคลในการประยุกต์ใช้วิธีการแก้ไขปัญหาเพื่อตอบสนองต่อความต้องการของลูกค้า คุณลักษณะ (Attributes) สมรรถนะ และกรอบการคิด (Mindsets) (Stewart,1997) เป็นสมรรถนะ ทัศนคติ และความสามารถทางปัญญา (Roos, Edvinsson and Dragonetti,1998) เป็นความสามารถ (Ability) ความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ของลูกจ้างและของผู้จัดการ ซึ่งรวมถึงความรู้ ทักษะ นวัตกรรม และความสามารถ (Ability) ของบุคคลในการจัดการงาน และรวมถึงค่านิยม วัฒนธรรม และปรัชญาขององค์การ (Edvinsson and Malone, 1999) นอกจากนี้นักวิชาการบางท่านกล่าวว่าทุนมนุษย์ประกอบด้วยส่วนประกอบที่สำคัญ 4 ประการ
ประการแรก ความสามารถ (Ability): ความเชี่ยวชาญ (Proficiency) ที่อยู่ในชุดของกิจกรรมต่างๆ หรือรูปแบบต่างๆ ของงาน รวมถึงส่วนประกอบย่อยของความรู้ ทักษะ และความสามารถพิเศษ (Talent)
ประการที่สอง พฤติกรรม (Behavior): วิธีการแสดงออกที่สามารถสังเกตได้ที่ส่งผลต่อความสำเร็จของงาน
ประการที่สาม ความพยายาม (Efforts): การใช้ทรัพยากรทางสมองและทางกายอย่างมีจิตสำนึกเพื่อมุ่งต่อจุดหมายปลายทางจำเพาะ และ
ประการที่สี่ เวลา (Time): องค์ประกอบเชิงเวลาของการลงทุนในทุนมนุษย์ ได้แก่ จำนวนชั่วโมงที่ใช้ต่อวัน ต่อปี ในอาชีพหนึ่งๆ หรือในหน่วยหนึ่งๆ ที่อยู่ระหว่างวันหรือปี (Davenport, 1999) นอกจากนี้ยังพบว่าทุนมนุษย์ได้หยั่งรากฝังลึกและไม่สามารถแยกออกมาจากความสามารถ (Abilities) ความรู้ ทักษะ หรือประสบการณ์ โดยได้แบ่งทุนมนุษย์ออกเป็นกลุ่มๆ ได้แก่ ทักษะในการกระทำ ทักษะในการรวบรวมสารสนเทศ ทักษะในการประมวลผลสารสนเทศ ทักษะในการสื่อสาร ประสบการณ์ ความรู้ ทักษะทางสังคม มุมมองที่มีต่อค่านิยม ความเชื่อ และทัศนคติ (Dess and Picken, 1999)
“ทุนมนุษย์” ในช่วงตั้งแต่ปี 2000 เป็นต้นมา มีความหมายว่าเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับความรู้เชิงเทคนิค (Know-how) ความสามารถ (Ability) ทักษะ และความเชี่ยวชาญของคนในองค์การ (Dzinkowski, 2000) หรือมีความหมายว่า เป็นชุดที่ประกอบด้วยทักษะ และความสามารถ (Capabilities) ทุกประเภทของคนที่ทำงานอยู่ในองค์การ ซึ่งสามารถมองเห็นได้ว่าเป็นคลังของทักษะและความรู้ของบุคคลที่อยู่ภายในองค์การ (Lynn, 2000) เป็นชุดของการฝึกอบรม ประสบการณ์ การวินิจฉัย สติปัญญา ความสัมพันธ์และความเข้าใจอย่างถ่องแท้ของผู้จัดการและลูกจ้างขององค์การ (Barney, 2002) เป็นผลรวมของคุณลักษณะต่างๆ ประสบการณ์ชีวิต ความรู้ พลัง ความปรารถนา ซึ่งคนนำเอามาลงทุนในการทำงาน (Weatherly, 2003: xx) และล่าสุด ทุนมนุษย์ในความหมายอย่างกว้างนั้น หมายถึง รูปแบบจำเพาะของทุนที่ฝังอยู่ในตัวคน ซึ่งประกอบด้วยส่วนที่สำรองไว้สำหรับบุคคล ได้แก่ สุขภาพ ทักษะ ความสามารถ และแรงกระตุ้นที่เป็นสิ่งผลักดันให้มีการเพิ่มประสิทธิภาพในการใช้แรงงานและทำให้บุคคลได้รับรายได้ในรูปของค่าจ้าง เงินเดือน และรายได้ประเภทอื่นๆ ส่วนความหมายอย่างแคบนั้นได้แก่ ความรู้ทั่วไปและความรู้เฉพาะ ความสามารถที่เป็นที่ต้องการ ทักษะ และประสบการณ์ และรวมถึงความสามารถที่จะใช้ทั้งหมดข้างต้นนั้นได้ถูกเวลาและถูกสถานที่ (Nureev, 2010:3-4)
นอกจากนี้ McGregor, Tweed และ Pech (2004: 7-8) ได้ระบุรายละเอียดต่างๆ ของความสามารถ (Competencies) ของคนงานในระบบเศรษฐกิจที่อาศัยความรู้เป็นฐาน (The knowledge economy) ว่าประกอบด้วยความสามารถที่เกิดขึ้นจากองค์ประกอบสามส่วน ได้แก่
1. ความรู้ ได้แก่ ความรู้ในเทคนิคเฉพาะ และความรู้เชิงวิชาชีพ ความสามารถด้านเทคโนโลยี ความรู้ที่ที่เกี่ยวข้องกับอุตสาหกรรม ความรู้เกี่ยวกับการปฏิบัติงาน ความเข้าใจอย่างกว้างขวางในสภาพแวดล้อมของธุรกิจที่มีการเปลี่ยนแปลง
2. ทักษะ ได้แก่ ความสามารถในการทำงานที่หลากหลาย ทักษะในการทำงานเป็นทีม ทักษะในการสร้างความสัมพันธ์กับผู้อื่น ความสามารถในการให้ความสำคัญกับลูกค้า ความสามารถในการในคอมพิวเตอร์และการปรับปรุงให้ทันสมัย ทักษะในการเจรจาต่อรอง ความสามารถในการตระหนักรับรู้ถึงโอกาส
3. คุณลักษณะได้แก่ ความยืดหยุ่น ความสามารถในการปรับตัว ความเชื่อมั่นในตนเอง ความอดทน การเรียนรู้ที่รวดเร็วและการเน้นด้านการเรียนรู้
ส่วนความสามารถในเชิงการบริหารที่จำเป็นสำหรับการพัฒนาทุนมนุษย์ในระบบเศรษฐกิจที่อาศัยความรู้เป็นฐานประกอบด้วยความสามารถที่เกิดขึ้นจากองค์ประกอบสามส่วน ได้แก่
1. ความรู้ ได้แก่ ความรู้ในวิธีการปฏิบัติด้านการบริหารในระบบเศรษฐกิจใหม่ ความรู้ในเครื่องมือที่เกี่ยวกับผลิตภาพ การวางแผนการพัฒนาอาชีพ พฤติกรรมมนุษย์ หรือจิตวิทยาพื้นฐาน ความรู้ในด้านเทคโนโลยีและปฏิสัมพันธ์ระหว่างคน
2. ทักษะ ได้แก่ ทักษะในการวิเคราะห์ ทักษะในการสื่อสาร (ชักชวน การฟัง การรายงาน) ทักษะในการจูงใจ ความสามารถในการประเมินศักยภาพบุคคล ความสามารถในการประสานความมีเหตุผล อารมณ์และจิตใต้สำนึก ทักษะในการจัดการเวลาที่ขับเคลื่อนคนให้ดำเนินการตามกระบวนการ
3. คุณลักษณะได้แก่ การเป็นผู้กระตุ้นหรือผู้ช่วยเหลือผู้อื่น การเป็นผู้ที่สามารถเข้าถึงและพูดคุยส่วนตัวได้ มีบารมี การเป็นตัวอย่างที่ดีให้กับผู้อื่น
จากความหมายของทุนมนุษย์ต่างๆ ข้างต้น อาจจะสรุปความหมายของทุนมนุษย์ ได้ว่า “เป็นส่วนผสมของความรู้ ทักษะ ความเชี่ยวชาญ ประสบการณ์ ความสามารถ หรือสมรรถนะ สุขภาพ สติปัญญา ค่านิยม พฤติกรรมที่แสดงออก และคุณลักษณะอื่นๆ ที่เป็นประโยชน์ต่อตนเอง องค์การและเศรษฐกิจของประเทศ”
กระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
กระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
กระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรที่มีขนาดแตกต่างกัน อาจจะมีกระบวนการพัฒนาที่แตกต่างกันในรายละเอียดปลีกย่อย แต่กระบวนการหลักๆ มักจะไม่แตกต่างกัน กล่าวคือ ประกอบด้วยกระบวนการ การวางแผน (planning) การดำเนินการ (doing) และการประเมินผล (evaluation) ซึ่งมีลักษณะดังนี้ (Hill and Stewart, 2000, p. 110)
1. การวางแผน (planning) เป็นการแสดงความมุ่งมั่นของผู้บริหารระดับสูงที่มี
ต่อการฝึกอบรมและการพัฒนา และมีการสื่อสารความมุ่งมั่นดังกล่าวนี้ไปยังพนักงานทุกคน รวมทั้งมีแผนธุรกิจที่ยืดหยุ่นและเป็นลายลักษณ์อักษร มีการวางแผนและทบทวนความจำเป็นในการฝึกอบรมและการพัฒนาให้เป็นไปในแนวทางเดียวกับแผนและเป้าหมายทางธุรกิจ ทุกคนในองค์กรมีความเข้าใจบทบาทและหน้าที่ของตนเองที่จะช่วยให้องค์กรบรรลุตามเป้าหมายทางธุรกิจที่วางไว้ มีการชี้บ่งผู้ที่มีหน้าที่รับผิดชอบในการฝึกอบรมและการพัฒนาและทุกคนมีความเข้าใจในหน้าที่ความรับผิดชอบเป็นอย่างดี การฝึกอบรมและการพัฒนานั้นมีการวางแผนไว้ทั้งในระดับองค์กร ทีมและระดับบุคคล และระบบที่องค์กรใช้เป็นระบบเปิดที่สามารถเชื่อมต่อกันได้ระหว่างผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ภายในกับภายนอกองค์กร
2. การดำเนินการ (doing) เป็นการประยุกต์ใช้กิจกรรมต่าง ๆ ของการฝึกอบรมและการพัฒนากับอัตรากำลังทั้งหมดขององค์กรเพื่อให้เป็นไปตามความต้องการขององค์กร ทีม และบุคคล พนักงานใหม่และพนักงานที่มีการเปลี่ยนแปลงหน้าที่งานต้องได้รับการฝึกอบรมเมื่อเริ่มต้นทำงาน พนักงานทุกคนต้องมีความตระหนักถึงโอกาสในการฝึกอบรมและการพัฒนาในองค์กร ผู้จัดการมีการดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพตามหน้าที่และความรับผิดชอบ รวมทั้งมีความเกี่ยวข้องในการช่วยให้พนักงานสามารถบรรลุได้ถึงความต้องการในการฝึกอบรมและการพัฒนา พนักงานได้รับการกระตุ้นให้มีการชี้บ่งถึงความต้องการและความจำเป็นในการฝึกอบรมและการพัฒนาที่เกี่ยวข้องกับงาน
3. การประเมินผล (evaluation) เป็นการประเมินถึงผลกระทบของกิจกรรมการ
ฝึกอบรมและการพัฒนาในเรื่องความรู้ ทักษะ ทัศนคติและผลการปฏิบัติงานของพนักงาน โดยประเมินว่าการฝึกอบรมและการพัฒนานั้นส่งผลต่อเป้าหมายของธุรกิจอย่างไร มีการบ่งชี้ถึงโอกาสในการปรับปรุงการฝึกอบรมและการพัฒนา และผู้บริหารระดับสูงมีการแสดงถึงความมุ่งมั่นในเรื่องการฝึกอบรมและการพัฒนาอย่างต่อเนื่องแก่พนักงาน ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กรทุกคน
กระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรที่มีขนาดแตกต่างกัน อาจจะมีกระบวนการพัฒนาที่แตกต่างกันในรายละเอียดปลีกย่อย แต่กระบวนการหลักๆ มักจะไม่แตกต่างกัน กล่าวคือ ประกอบด้วยกระบวนการ การวางแผน (planning) การดำเนินการ (doing) และการประเมินผล (evaluation) ซึ่งมีลักษณะดังนี้ (Hill and Stewart, 2000, p. 110)
1. การวางแผน (planning) เป็นการแสดงความมุ่งมั่นของผู้บริหารระดับสูงที่มี
ต่อการฝึกอบรมและการพัฒนา และมีการสื่อสารความมุ่งมั่นดังกล่าวนี้ไปยังพนักงานทุกคน รวมทั้งมีแผนธุรกิจที่ยืดหยุ่นและเป็นลายลักษณ์อักษร มีการวางแผนและทบทวนความจำเป็นในการฝึกอบรมและการพัฒนาให้เป็นไปในแนวทางเดียวกับแผนและเป้าหมายทางธุรกิจ ทุกคนในองค์กรมีความเข้าใจบทบาทและหน้าที่ของตนเองที่จะช่วยให้องค์กรบรรลุตามเป้าหมายทางธุรกิจที่วางไว้ มีการชี้บ่งผู้ที่มีหน้าที่รับผิดชอบในการฝึกอบรมและการพัฒนาและทุกคนมีความเข้าใจในหน้าที่ความรับผิดชอบเป็นอย่างดี การฝึกอบรมและการพัฒนานั้นมีการวางแผนไว้ทั้งในระดับองค์กร ทีมและระดับบุคคล และระบบที่องค์กรใช้เป็นระบบเปิดที่สามารถเชื่อมต่อกันได้ระหว่างผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ภายในกับภายนอกองค์กร
2. การดำเนินการ (doing) เป็นการประยุกต์ใช้กิจกรรมต่าง ๆ ของการฝึกอบรมและการพัฒนากับอัตรากำลังทั้งหมดขององค์กรเพื่อให้เป็นไปตามความต้องการขององค์กร ทีม และบุคคล พนักงานใหม่และพนักงานที่มีการเปลี่ยนแปลงหน้าที่งานต้องได้รับการฝึกอบรมเมื่อเริ่มต้นทำงาน พนักงานทุกคนต้องมีความตระหนักถึงโอกาสในการฝึกอบรมและการพัฒนาในองค์กร ผู้จัดการมีการดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพตามหน้าที่และความรับผิดชอบ รวมทั้งมีความเกี่ยวข้องในการช่วยให้พนักงานสามารถบรรลุได้ถึงความต้องการในการฝึกอบรมและการพัฒนา พนักงานได้รับการกระตุ้นให้มีการชี้บ่งถึงความต้องการและความจำเป็นในการฝึกอบรมและการพัฒนาที่เกี่ยวข้องกับงาน
3. การประเมินผล (evaluation) เป็นการประเมินถึงผลกระทบของกิจกรรมการ
ฝึกอบรมและการพัฒนาในเรื่องความรู้ ทักษะ ทัศนคติและผลการปฏิบัติงานของพนักงาน โดยประเมินว่าการฝึกอบรมและการพัฒนานั้นส่งผลต่อเป้าหมายของธุรกิจอย่างไร มีการบ่งชี้ถึงโอกาสในการปรับปรุงการฝึกอบรมและการพัฒนา และผู้บริหารระดับสูงมีการแสดงถึงความมุ่งมั่นในเรื่องการฝึกอบรมและการพัฒนาอย่างต่อเนื่องแก่พนักงาน ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กรทุกคน
แนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
แนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
แนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่เป็นที่ทราบกันโดยทั่วไป ได้แก่ กิจกรรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ถือเป็นกลยุทธ์หลักที่องค์กรให้ความสำคัญ เนื่องจากโลกของการทำงานยุคใหม่ องค์กรส่วนใหญ่ต่างมีการนำเทคโนโลยีเข้ามาประยุกต์ใช้ในการทำงาน ดังนั้น จึงเป็นหน้าที่ของฝ่ายที่ทำหน้าที่พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่จะต้องเข้ามามีบทบาทในการปรับเปลี่ยนความรู้ ความเข้าใจ และทัศนคติของพนักงาน เพื่อให้สามารถปรับตัวและยอมรับกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในองค์กรได้ เมื่อพิจารณาถึงแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จะเห็นได้ว่ามี 4 แนวทาง ได้แก่ การฝึกอบรม (training) การศึกษา (education) การพัฒนา (development) และการเรียนรู้ (learning) ซึ่งมีรายละเอียดดังนี้ (สุจิตรา ธนานันท์, 2553, หน้า 21)
1. การฝึกอบรม (training) เป็นการพัฒนาพนักงานเพื่อให้สามารถปฏิบัติงานได้ในปัจจุบัน
2. การศึกษา (education) เป็นกิจกรรมที่จัดขึ้นเพื่อการเรียนรู้สำหรับงานในอนาคต
3. การพัฒนา (development) เป็นกิจกรรมที่มุ่งเน้นการพัฒนาทั้งคนและงานในอนาคต เช่น การพัฒนางานอาชีพ (career development) และการพัฒนาองค์กร (organization development) ซึ่งเป็นการพัฒนาในภาพรวมเพื่อเตรียมการรองรับต่อการเปลี่ยนแปลง
4. การเรียนรู้ (learning) เป็นกระบวนการของการได้มาซึ่งความรู้โดยผ่าน
ประสบการณ์ที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคคลอย่างถาวร ดังนั้นเพื่อพัฒนาการเรียนรู้ในองค์กรให้เกิดขึ้นอย่างเป็นรูปธรรม และก้าวไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้อย่างยั่งยืนต่อไป
แนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่เป็นที่ทราบกันโดยทั่วไป ได้แก่ กิจกรรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ถือเป็นกลยุทธ์หลักที่องค์กรให้ความสำคัญ เนื่องจากโลกของการทำงานยุคใหม่ องค์กรส่วนใหญ่ต่างมีการนำเทคโนโลยีเข้ามาประยุกต์ใช้ในการทำงาน ดังนั้น จึงเป็นหน้าที่ของฝ่ายที่ทำหน้าที่พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่จะต้องเข้ามามีบทบาทในการปรับเปลี่ยนความรู้ ความเข้าใจ และทัศนคติของพนักงาน เพื่อให้สามารถปรับตัวและยอมรับกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในองค์กรได้ เมื่อพิจารณาถึงแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จะเห็นได้ว่ามี 4 แนวทาง ได้แก่ การฝึกอบรม (training) การศึกษา (education) การพัฒนา (development) และการเรียนรู้ (learning) ซึ่งมีรายละเอียดดังนี้ (สุจิตรา ธนานันท์, 2553, หน้า 21)
1. การฝึกอบรม (training) เป็นการพัฒนาพนักงานเพื่อให้สามารถปฏิบัติงานได้ในปัจจุบัน
2. การศึกษา (education) เป็นกิจกรรมที่จัดขึ้นเพื่อการเรียนรู้สำหรับงานในอนาคต
3. การพัฒนา (development) เป็นกิจกรรมที่มุ่งเน้นการพัฒนาทั้งคนและงานในอนาคต เช่น การพัฒนางานอาชีพ (career development) และการพัฒนาองค์กร (organization development) ซึ่งเป็นการพัฒนาในภาพรวมเพื่อเตรียมการรองรับต่อการเปลี่ยนแปลง
4. การเรียนรู้ (learning) เป็นกระบวนการของการได้มาซึ่งความรู้โดยผ่าน
ประสบการณ์ที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคคลอย่างถาวร ดังนั้นเพื่อพัฒนาการเรียนรู้ในองค์กรให้เกิดขึ้นอย่างเป็นรูปธรรม และก้าวไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้อย่างยั่งยืนต่อไป
แนวคิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบบองค์รวม
แนวคิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบบองค์รวม
แนวคิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบบองค์รวม (Whole Person Development--WPD) ของ City University of Hong Kong (อ้างถึงในจิรประภา อัครบวร, 2554, หน้า 42-44) ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการจัดทำแผนกลยุทธ์ในการพัฒนาการเรียนรู้ของผู้เรียน ซึ่งพี่น้องตระกูล Fang ได้ให้ทุนเพื่อสนับสนุนนักเรียนที่มีมิติการพัฒนาครบทั้ง 7 มิติ ในแต่ละปี เพื่อจุดหมายให้เกิดความตระหนักและเกิดการวางแผนการเรียนรู้ที่สมดุล (in balance way) ซึ่งในที่นี้มิได้หมายถึงการพัฒนาอย่างแยกส่วน หากแต่การพัฒนาอาจเป็นการบูรณาการเพื่อที่จะทำให้คนได้รับการพัฒนาอย่างสมบูรณ์
มิติทั้ง 7 มิติในการพัฒนาคนอย่างสมบูรณ์ ได้แก่ การพัฒนาด้านปัญญา (intellectual development) การพัฒนาด้านจิตวิญญาณ ( spiritual development) การพัฒนาด้านร่างกาย ( physical development) การพัฒนาด้านสังคม (social development) การพัฒนาด้านสุนทรียศาสตร์ (aesthetics development) การพัฒนาด้านอาชีพ (career development) และการพัฒนาอารมณ์ (emotional development)ตามลำดับ
แนวคิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบบองค์รวม (Whole Person Development--WPD) ของ City University of Hong Kong (อ้างถึงในจิรประภา อัครบวร, 2554, หน้า 42-44) ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการจัดทำแผนกลยุทธ์ในการพัฒนาการเรียนรู้ของผู้เรียน ซึ่งพี่น้องตระกูล Fang ได้ให้ทุนเพื่อสนับสนุนนักเรียนที่มีมิติการพัฒนาครบทั้ง 7 มิติ ในแต่ละปี เพื่อจุดหมายให้เกิดความตระหนักและเกิดการวางแผนการเรียนรู้ที่สมดุล (in balance way) ซึ่งในที่นี้มิได้หมายถึงการพัฒนาอย่างแยกส่วน หากแต่การพัฒนาอาจเป็นการบูรณาการเพื่อที่จะทำให้คนได้รับการพัฒนาอย่างสมบูรณ์
มิติทั้ง 7 มิติในการพัฒนาคนอย่างสมบูรณ์ ได้แก่ การพัฒนาด้านปัญญา (intellectual development) การพัฒนาด้านจิตวิญญาณ ( spiritual development) การพัฒนาด้านร่างกาย ( physical development) การพัฒนาด้านสังคม (social development) การพัฒนาด้านสุนทรียศาสตร์ (aesthetics development) การพัฒนาด้านอาชีพ (career development) และการพัฒนาอารมณ์ (emotional development)ตามลำดับ
วันอังคารที่ 18 ตุลาคม พ.ศ. 2554
hrd/hrm guru: hrd definitions
แนะนำตัวครับ blog นี้จะเกี่ยวข้องกับ HRD ครับ
ความหมายของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
คำว่า “การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์” มีการนำมาใช้ครั้งแรกประมาณทศวรรษที่ 1960 โดย Harbison and Myers โดยมีความคิดพื้นฐานมาจากเศรษฐศาสตร์การพัฒนา และ ทฤษฎีทุนมนุษย์ ซึ่งความหมายของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นั้นมีความหลากหลายมาก เนื่องจากนักวิชาการแต่ละกลุ่มก็จะให้ความหมายที่แตกต่างกันไป ได้แก่นักวิชาการบางท่านให้ความหมายไปในแนวทางที่แสดงถึงจุดประสงค์ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ในขณะที่อีกหลายท่านให้ความหมายไปในแนวทางที่เป็นกระบวนการ ซึ่งสามารถสรุปได้ดังนี้ (Hamlin and Stewart, 2011, pp. 205-206)
• Harbison and Myers (1964): การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ กระบวนการเพิ่มความรู้ ทักษะและขีดความสามารถของคนทุกคนในสังคม
• Nadlers (1970): การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ ชุดของกิจกรรมต่างๆ ที่จัดทำขึ้นและมีการดำเนินการในช่วงเวลาใดเวลาหนึ่งที่กำหนดไว้และได้มีการออกแบบมาเพื่อทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม
• Jones (1981): การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ การเพิ่มความสามารถที่เกี่ยวข้องกับงานของคน อย่างเป็นระบบ โดยเน้นไปที่การบรรลุถึงเป้าหมายทั้งขององค์กรและของคน
• Chalofsky and Lincoln (1983) : การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ การศึกษาวิธีการที่จะเปลี่ยนแปลงคนและกลุ่มคนในองค์กรโดยผ่านกระบวนการเรียนรู้
• Nadler and Wiggs (1986) : การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ ระบบการเรียนรู้แบบประมวลผล เพื่อการปลดปล่อยศักยภาพของมนุษย์ในองค์กร คือระบบที่รวมถึงทั้งประสบการณ์การเรียนรู้ในห้องเรียน ประสบการณ์การเรียนรู้ผ่านสื่อ ประสบการณ์จากการจำลองเหตุการณ์ ประสบการณ์จากการทำงาน ที่เป็นกุญแจที่นำไปสู่เหตุผลต่างๆ ขององค์กรเพื่อการอยู่รอด
• Smith (1988): การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ประกอบด้วยโปรแกรมและกิจกรรมต่างๆ ทั้งทางตรงและทางอ้อม ทั้งที่เป็นการเรียนการสอน และ/หรือเรื่องของบุคคล ที่มีผลกระทบในทางบวกต่อการพัฒนาบุคคล ผลผลิต และกำไรขององค์กร
• Nadler and Nadler (1989): การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ ประสบการณ์การเรียนรู้ที่ได้รับการจัดการสำหรับพนักงานในช่วงเวลาเฉพาะช่วงเวลาหนึ่งเพื่อทำให้เกิดโอกาสในการปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน และ/หรือความก้าวหน้าของบุคคล
• Gilley and Egglund (1989) : การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ เรื่องที่เกี่ยวข้องกับความก้าวหน้าของความรู้ ทักษะ สมรรถนะ และพฤติกรรมของคนในองค์กรที่มีการปรับปรุงให้ดีขึ้น เพื่อประโยชน์ต่อตัวบุคคลเองและต่อการใช้งานในวิชาชีพ
• Smith (1990) : การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ กระบวนการของการกำหนดวิธีการที่เหมาะสมของการพัฒนาและการปรับปรุงทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร การปรับปรุงผลการปฏิบัติงานและประสิทธิภาพของในการทำงานของพนักงานอย่างเป็นระบบ โดยผ่านกระบวนการฝึกอบรม การศึกษาการพัฒนาและภาวะผู้นำสำหรับการทำให้บรรลุถึงเป้าหมายขององค์กรและเป้าหมายของบุคคล
• Ruona and Lynham (1999) : จุดประสงค์ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ การส่งเสริมการเรียนรู้ ศักยภาพของมนุษย์ และผลการปฏิบัติงานระดับสูงในระบบต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับงาน
• McLean and McLean (2001) : การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ กระบวนการหรือกิจกรรมใดๆ ทั้งที่เพิ่งเริ่มต้น หรือดำเนินการมาเป็นระยะเวลายาวนานแล้ว ซึ่งมีศักยภาพที่จะพัฒนาความรู้ที่เกี่ยวข้องกับงาน ความชำนาญ ประสิทธิภาพในการทำงาน และความพึงพอใจของผู้ใหญ่ ซึ่งอาจอยู่ในรูปของประโยชน์ของแต่ละบุคคล หรือกลุ่ม/ทีม หรือผลประโยชน์ขององค์กร ชุมชน ประเทศชาติ หรือท้ายที่สุดของมวลมนุษยชาติโดยรวม
ความหมายของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
คำว่า “การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์” มีการนำมาใช้ครั้งแรกประมาณทศวรรษที่ 1960 โดย Harbison and Myers โดยมีความคิดพื้นฐานมาจากเศรษฐศาสตร์การพัฒนา และ ทฤษฎีทุนมนุษย์ ซึ่งความหมายของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นั้นมีความหลากหลายมาก เนื่องจากนักวิชาการแต่ละกลุ่มก็จะให้ความหมายที่แตกต่างกันไป ได้แก่นักวิชาการบางท่านให้ความหมายไปในแนวทางที่แสดงถึงจุดประสงค์ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ในขณะที่อีกหลายท่านให้ความหมายไปในแนวทางที่เป็นกระบวนการ ซึ่งสามารถสรุปได้ดังนี้ (Hamlin and Stewart, 2011, pp. 205-206)
• Harbison and Myers (1964): การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ กระบวนการเพิ่มความรู้ ทักษะและขีดความสามารถของคนทุกคนในสังคม
• Nadlers (1970): การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ ชุดของกิจกรรมต่างๆ ที่จัดทำขึ้นและมีการดำเนินการในช่วงเวลาใดเวลาหนึ่งที่กำหนดไว้และได้มีการออกแบบมาเพื่อทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม
• Jones (1981): การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ การเพิ่มความสามารถที่เกี่ยวข้องกับงานของคน อย่างเป็นระบบ โดยเน้นไปที่การบรรลุถึงเป้าหมายทั้งขององค์กรและของคน
• Chalofsky and Lincoln (1983) : การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ การศึกษาวิธีการที่จะเปลี่ยนแปลงคนและกลุ่มคนในองค์กรโดยผ่านกระบวนการเรียนรู้
• Nadler and Wiggs (1986) : การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ ระบบการเรียนรู้แบบประมวลผล เพื่อการปลดปล่อยศักยภาพของมนุษย์ในองค์กร คือระบบที่รวมถึงทั้งประสบการณ์การเรียนรู้ในห้องเรียน ประสบการณ์การเรียนรู้ผ่านสื่อ ประสบการณ์จากการจำลองเหตุการณ์ ประสบการณ์จากการทำงาน ที่เป็นกุญแจที่นำไปสู่เหตุผลต่างๆ ขององค์กรเพื่อการอยู่รอด
• Smith (1988): การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ประกอบด้วยโปรแกรมและกิจกรรมต่างๆ ทั้งทางตรงและทางอ้อม ทั้งที่เป็นการเรียนการสอน และ/หรือเรื่องของบุคคล ที่มีผลกระทบในทางบวกต่อการพัฒนาบุคคล ผลผลิต และกำไรขององค์กร
• Nadler and Nadler (1989): การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ ประสบการณ์การเรียนรู้ที่ได้รับการจัดการสำหรับพนักงานในช่วงเวลาเฉพาะช่วงเวลาหนึ่งเพื่อทำให้เกิดโอกาสในการปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน และ/หรือความก้าวหน้าของบุคคล
• Gilley and Egglund (1989) : การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ เรื่องที่เกี่ยวข้องกับความก้าวหน้าของความรู้ ทักษะ สมรรถนะ และพฤติกรรมของคนในองค์กรที่มีการปรับปรุงให้ดีขึ้น เพื่อประโยชน์ต่อตัวบุคคลเองและต่อการใช้งานในวิชาชีพ
• Smith (1990) : การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ กระบวนการของการกำหนดวิธีการที่เหมาะสมของการพัฒนาและการปรับปรุงทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร การปรับปรุงผลการปฏิบัติงานและประสิทธิภาพของในการทำงานของพนักงานอย่างเป็นระบบ โดยผ่านกระบวนการฝึกอบรม การศึกษาการพัฒนาและภาวะผู้นำสำหรับการทำให้บรรลุถึงเป้าหมายขององค์กรและเป้าหมายของบุคคล
• Ruona and Lynham (1999) : จุดประสงค์ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ การส่งเสริมการเรียนรู้ ศักยภาพของมนุษย์ และผลการปฏิบัติงานระดับสูงในระบบต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับงาน
• McLean and McLean (2001) : การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ กระบวนการหรือกิจกรรมใดๆ ทั้งที่เพิ่งเริ่มต้น หรือดำเนินการมาเป็นระยะเวลายาวนานแล้ว ซึ่งมีศักยภาพที่จะพัฒนาความรู้ที่เกี่ยวข้องกับงาน ความชำนาญ ประสิทธิภาพในการทำงาน และความพึงพอใจของผู้ใหญ่ ซึ่งอาจอยู่ในรูปของประโยชน์ของแต่ละบุคคล หรือกลุ่ม/ทีม หรือผลประโยชน์ขององค์กร ชุมชน ประเทศชาติ หรือท้ายที่สุดของมวลมนุษยชาติโดยรวม
สมัครสมาชิก:
บทความ (Atom)